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Conversando con Ignacio Fernández, docente y consultor de la UAI: «Mayoritariamente la gente valora al jefe tradicional, respetuoso y que no agrede»

23 de marzo de 2016

Una interesante conversación se llevó a cabo en Newfield Network tiempo atrás. Ignacio Fernández, autor (GPS Interior), consultor y docente de la UAI (Universidad Adolfo Ibáñez), nos visitó para contarnos de su experiencia profesional tanto organizacional como académica. Este encuentro fue realizado gracias a la gestión de Christian Manríquez, Gerente de Organizaciones de Newfield Network, quien invitó a Ignacio a participar de esta entrevista/conversación. Todo ocurrió como tenía que ocurrir, los aprendizajes fueron muchos y, lo más importante, el mundo organizacional acumuló páginas de nuevas ideas y prácticas para así construir calidad de vida y dignidad para quienes a diario trabajan dentro de las empresas.

Ignacio, ¿cuál es el diagnóstico que percibes de la empresa en Chile a nivel de clima, gestión, calidad de vida, liderazgo? es decir, ¿cómo observas a las organizaciones frente al actual estado social?

Mi diagnóstico es diverso, dependiendo obviamente desde dónde uno lo mire. Nosotros en la UAI, por ejemplo, todos los años hacemos con la consultora Visión Humana el estudio: «Zoom al Trabajo», y lo interesante de esta iniciativa no es mostrar la visión de los ejecutivos ni de los dueños de las empresas, lo que hacemos es revelar la percepción subjetiva de los trabajadores que están dentro de las empresas. Es importante destacar que estas investigaciones poseen una metodología científica de trabajo en conexión con todo el país; con diversos tipos de trabajadores; con múltiples tipos de empresa… y ahí aparecen datos definitivamente inquietantes.

¿Cómo cuáles?
  • Como que el 75% de las personas se sienten abusadas al interior de sus empresas… ¡imagínense, el 75%!
  • El 53% de los chilenos está insatisfecho con el trabajo que tiene.
  • La principal causa de las renuncias se deben a la relación con el jefe inmediato, es decir, la gente no está renunciando a las empresas sino a sus directores.
  • Los motivadores para el trabajo son la plata y la estabilidad.
  • Lo que se evalúa de un buen jefe es: “que no me garabatee”, “que me salude” y “que sostenga su palabra”… ¡tal cual!

Hoy existe un malestar laboral mayoritario. La gente no está conectada con la lógica del sentido y el significado, la gente está en la sobrevivencia. Mayoritariamente la gente valora al jefe tradicional, respetuoso y que no agrede.

Por otra parte, lo que se analiza en los medios de comunicación es que pese a los vaivenes actuales, económicamente la cosa marcha. A los que nos va bien, cada vez nos va mejor. Que los ricos se llevan la parte más grande de la torta… entonces se produce un desacople curioso. En lo macro el país anda bien y en lo micro mal. Entonces uno tiene que colocarse necesariamente en el lugar de decir, acá hay una olla a presión que no estamos queriendo ver.

Y desde esta fisura social, ¿cuáles son las preguntas que el mundo del trabajo actualmente no está escuchando?

Precisamente, el otro día me tocó escuchar al líder de una empresa, y su charla fue de puro número, y no quiero pasar por ingenuo pero fue de puro número. Este señor fue extremadamente honesto y amoral en explicar los temas. Pasa un rato y cuando le empiezan a hacer preguntas el líder fue brutalmente directo, y su amoralidad -ni siquiera su inmoralidad- me dejó pasmado. Para él todo era instrumental y pragmático. En un momento le preguntan por la amenaza que podría experimentar esa empresa con la reforma tributaria, y él dice: “no se preocupen ya que ése tema está controlado”. Ahí obviamente me apareció, en lo personal, la fantasía del Lobby. También me llamó la atención que frente a todas las amenazas que surgían, surgían respuestas y soluciones inmediatas. En medio de todo esto sale una persona que pregunta, ¿y qué amenazas tenemos cómo empresa?

Este señor, entre otras cosas, decía que la auto regulación eran pamplinas; que si había que cobrarle más a la gente, que se les cobrara; que si la tasa era de 1.8, que era mejor que 1.6; que no tuviéramos miramientos… resumen: ¡cero conciencia moral! En un momento se le preguntó por la autorregulación y se rio explícitamente y dijo: ¡pamplinas!… y nuevamente aparece la pregunta, ¿y qué amenazas se vienen?… él muy serio hace un silencio y responde: una amenaza seria son las asociaciones de consumidores, ¡eso es serio!

Ahora, qué sensación tengo yo: que en el mundo empresarial todo opera desde la lógica del negocio. Mi diagnóstico es que ética y negocio no conversan. No quiero ni siquiera entrar en el tema… ¡es más! creo que el solo abrir el tema es un eufemismo. ¿Se acuerdan lo de la colusión de las farmacias?, que a las personas coludidas les dieron unas clases de ética, ¿de qué estamos hablando? En Chile lo que no está prohibido está permitido. Bueno este es el diagnóstico sombrío, pero también está el positivo.

También veo que hay un segmento de profesionales y ejecutivos que están en un espacio de conciencia. También me doy cuenta que la gente que entra en espacio de conciencia, es gente que tiene satisfecha sus necesidades de rentabilidad. Dicho de esa manera, en el espacio de la Pyme, del dueño de un taller mecánico que apenas puede pagar un sueldo… igual podrían hacer las cosas desde un lugar distinto pero finalmente no lo ven.

Pensemos en la pirámide de Maslow. Cuando estás con tus necesidades básicas no resueltas, ahí no aparece ni el liderazgo, ni la conexión, ni la trascendencia, ni la felicidad… eso resulta poesía.

Ahora, las empresas que tienen este tema resuelto (lo básico), tienen a 2 ó 3 líderes conscientes, y desde ahí, se permiten hacer una gestión más profesional, desde el sentido y el significado de las personas.

Veo entonces 2 tipos de conciencia: la conciencia instrumental (transaccional), que es ruda y uno podrá criticarla, pero desde la mirada más pragmática. En esta mirada entran los estudios de clima, la contratación de los cursos de desarrollo transformacional… y hay otro pequeñísimo grupo, ahí se entra por convicción. Cuando digo por convicción digo: la empresa es un espacio donde debemos proveerle condiciones a la gente para que despliegue su ser. Ahora, cuando he explicado esto en charlas me miran con cara de… ¡paremos con la utopía romántica! Quiero decir que hay poquita gente, ¡pero la hay! Veo que por instrumentalidad o por convicción hay cierto grupo de empresas, ya con rentabilidad, empresas muy conectadas con los servicios… hay buenos ejemplos en Chile. Banco Estado microempresa, Transbanck, Coca Cola, etc. Estas experiencias, más allá que también tienen sus temas, han demostrado que es posible emprender estos cambios de mirada. En el mundo industrial esto se hace bastante poco.

Ignacio, ¿Cómo se logra alcanzar el cambio de mirada?… ¿Cómo se logra desafiar la cultura, los estilos de liderazgo…?

Yo ahí tengo una mirada escéptica y una optimista. Mi mirada escéptica es que yo creo que, llegar a la coherencia es fruto de la auto maestría. Y tu auto maestría es producto evolutivo de cuestionar y ampliar las propias creencias. O sea, los dueños y los gerentes de empresas tienen que estar dispuestos a cuestionar su visión de mundo. La pregunta que sigue es ¿cuántos dueños de empresas están dispuestos a cambiar su visión de mundo? Para ser generosos, pienso que menos del 10%, entonces aquí viene la parte depresiva, ¿y cuál es la probabilidad de cambio de mirada de los dueños de empresas o gerentes generales? Para no ser talibán voy a decir que “mínima”, porque en estricto rigor es inexistente. ¿Se entiende? Y eso nos conecta con: ¿qué tiene que pasar para que la gente cambie? Y ahí me pongo bien psicólogo… 2 cosas: convicción o tensión es lo que hace que la gente cambie. Por convicción ya no fue porque sus creencias (gerente) no las van a cambiar… y por tensión, hay 2 tipos de tensión: una crisis personal que genere un encausamiento hacia un espacio más espiritual, y lo otro, una crisis financiera que haga que el gerente diga: “las prácticas que se dieron en mi empresa fueron inefectivas”. Qué es lo que veo yo, veo a algún grupo de ejecutivos entre 50 y 60 años, que a estas alturas ya son millonarios y que tienen una crisis de salud, se separaron, que consumen drogas… y desde el lado personal dicen, guau… es verdad que estoy forrado, estoy millonario, pero mis hijos no me pescan y mis amigos me odian. Es muy fuerte lo que estoy planteando pero creo que la conciencia empresarial deriva de los cambios de la conciencia personal. Creo que los cambios de paradigmas son pocos, y en la mayoría de los casos, requiere de mucho coraje y mucha humildad… y esos no son activos muy frecuentes en la clase dirigente chilena (política, económica, etc.).

Es importante destacar que antes yo veía esta situación (deficitaria) en un 99% de los casos, hoy lo veo en un 90%… visto desde un lado positivo, un 1% ha crecido un 900%.

Otro elemento que suma a esto, y aunque sea un lugar bien común, es la introducción de la Generación Y. Esta generación inserta un conjunto de valores un poco más balanceados. Y quiero decir una cosa que puede sonar paradójica, yo en esta generación (Y) veo un individualismo comunitario. Para algunas cosas los veo súper individualista, y a la vez, los veo ligados a prácticas de sentido y acciones colectivas. Pasa esto que jóvenes súper narcisos salen a marchar. Jóvenes que quieren ser millonarios trabajan en un techo para Chile. Jóvenes que son súper egocéntricos en un dominio, y que se curan un fin de semana, van y están 3 semanas en el cerro Ramadilla construyendo casas. Esto más que una lógica de disyuntiva, lo que nos muestra es que cuando esta gente tenga poder va a lograr introducir esta mirada.

¿Esto estaría generando una tensión ética entre las dos generaciones?

No lo veo como una tensión ética.

¿Entonces como una tensión laboral?

Tensión Laboral sí por la misma diversidad cultural existente. Esto suena obvio pero los “Y” son mucho más inmediatos, requieren feedback instantáneo, son más optimistas, quieren satisfacción rápida, son innovadores, trabajan con las redes sociales para buscar información… y la gente con 50 años (y más obviamente) se identifica con la empresa, y con el rigor y con el dolor. Como me han dicho muchas veces los gerentes de RR.HH. sobre las entrevistas de selección… “Imagínate, me están preguntando sobre la calidad de vida”, y me lo dicen con cara de molestia.

Yo no veo un desacople ético, yo veo un desacople de corte socio cultural. Por ejemplo, es interesante, yo ya llevo 12 años en la Adolfo Ibáñez… Hace 12 años el tema del matrimonio igualitario y ¡era un tema!, tenía posturas súper discrepantes y con jóvenes de 23 años. Hoy, colocas el tema del matrimonio igualitario y nadie discute, porque para la gran mayoría es obvio que tiene que haber. Esto es súper relevante porque los espacios de transparencia en la generación Y se han ido ampliando, y cuando eso llegue al mundo de la empresa va a generar una cierta revolución en la organizaciones.

(Christian Manríquez) ¿Cómo se puede generar dinamismo desde esta diversidad generacional

Yo haría 3 cosas. Lo primero es un reconocimiento cruzado, es decir, generación X a la Y y de la Y a la X. Y este reconocimiento conectado con las fortalezas de cada grupo. Pienso que la discusión entre la generación X e Y a través de los medios ha sido muy mal llevada, porque por lo general se plantea desde la oposición, creo que no es el camino. La oposición por lo general obliga a definirte, y yo creo es mejor decir, ¡estas son las fortalezas de los X y estas son las fortalezas de los Y! Partiría por ahí, es decir, aplicaría un enfoque apreciativo y un reconocimiento cruzado.

2do punto, establecimiento de un propósito compartido… yo sé que suena teórico pero creo firmemente en esto. Y lo 3ro, yo sé que aquí las empresas no están tan dispuestas, pero pienso que es lo mejor: juntarlos y crear todos juntos. Esto de crear juntos exige tener un gerente que lo permita y lo vea. Cuál es el clásico obstaculizador: que el gerente X considere que esta propuesta es un simplismo que no va a llevar a ningún lado. Ahí chocan 2 paradigmas, el paradigma del déficit, que es lo típico de las organizaciones (cuáles son los problemas, las causas, medidas correctivas, etc.) versus, lo que propone la mirada apreciativa (no se preocupen de los problemas)… construya sentido, propósito y sueño compartido. No se preocupen de las causas, vean lo que mejor se puede construir, desde los talentos de cada uno, desde el grupo. No se preocupen de las medidas correctivas, imagine las prácticas y proceso del futuro posible, ¡es otra lógica! Mucha gente me dice, ahh entonces no hay que mirar los problemas y yo digo, pero claro que hay que mirarlos… pero en 2do lugar. Primero hay que construir fortaleza, porque cuando aumenta el quantum de fortaleza y el sentimiento del propio poder, ahí el problema que tienes que enfrentar disminuye. Esto como consultor y académico lo he visto muchas veces… la gente después dice, ¡guau, el problema se resolvió mágicamente!

¿Hay mucha reticencia con la Indagación Apreciativa?

Yo creo que en todos los terrenos profesionales, y en la vida misma, hay dos tipos de persona, es decir, hay dos miradas binarias: los escépticos y los optimistas. Los escépticos son las personas que se han formado en la supremacía del ego. Todos nosotros por supuesto. El ego separa. Para yo ganar tú tienes que perder. Por lo general estas relaciones se convierten en relaciones paranoicas, de ataque y defensa.

El ego siempre tiene que ganar, o en algún punto nos vamos a topar. Para yo ganar tú tienes que perder, eso prefigura relaciones competitivas, excesivo control, liderazgo distante, todo basado en el mando, ¡sólo importa la rentabilidad! O sea, yo trabajo con recursos humanos, pero no me hables de integridad ni moralidad… ¡vamos con la verticalidad, vamos con el control!… ¡está fuerte esto no les parece!

Por lo general la gente que está en el ego tiene una mirada escéptica.

Y a la vez están los optimistas. Optimismo para muchos es sinónimo de marketing. La gente optimista es la gente que funda su referente no en el ego sino que en el espíritu. El espíritu es aquello que todos tenemos, ojo que no estoy hablando de “ningún elegido”.

El espíritu está en todos, y cuando uno conecta con ese espíritu se conecta con la unicidad, y aquí sí que hay una visión con una perspectiva superior. Y cuando uno conecta con eso, y entiende a un equipo como un cuerpo común, no como “recursos aislados que tengo que administrar”. Cuando no estás fragmentado sino que en la unicidad, en la integración, en la comunidad, en lo más social… definitivamente el foco cambia. Porque son relaciones cooperativas; porque se instala la positividad y no la negatividad; porque te importa la armonía y porque finalmente las metas se alcanzan igual. Y no sólo se alcanzan las metas, sino que también hay una buena atención al cliente… todo esto ocurre porque la gente florece. Esto, dicho así, está “archi” confirmado por la ciencia. Cuando esta mirada que tenemos se la expones a un escéptico la respuesta es descalificación y banalización. Eso yo lo vivo sistemáticamente. Imagínense, un día un gerente de empresa me dijo: hablas de felicidad o sea, sigues siendo igual de “cabrón” pero con una sonrisa en la cara”. ¡No entendió nada!

Ignacio, hoy en día la felicidad es un tema emergente en el mundo de las empresas. ¿Cómo se sostiene este discurso en la rutina diaria organizacional?

En todas las organizaciones hay 2 reacciones, la escéptica y la optimista. El escepticismo antes era de un 70% (5 años atrás), hoy es de un 20%. La gente descreída en estos temas actualmente se está rindiendo frente a la evidencia científica. ¿Qué estamos haciendo los académicos consultores, infiltrados en el sistema?, instalando racionalidad al análisis.

Usted quiere ver el impacto del liderazgo apreciativo, usted quiere ver los estudios de alto desempeño, usted quiere ver cómo se mueve la rentabilidad frente al impacto de la felicidad… ante la evidencia matemática y científica, ahí los escépticos, en ése minuto se permiten cuestionarse. Todas estas miradas han ido adquiriendo una entrada progresiva en la agenda de las organizaciones.

Hay una muy buena comparación. Hace 15 años cuando llegó el Grace Place To Work a Chile y hubo un rechazo masivo. Mucha gente decía que era una estrategia de marketing, y en realidad siguen existiendo esas críticas. Yo también las tengo en algunos temas, pero hay algo que nadie puede negar del Grace Place To Work, y es que en algunas empresas se instaló este tema. Obviamente podemos discutir cómo se hizo, ¡pero se instaló!

Obvio fueron muchas las empresas que sólo les importaba aparecer en la portada de la Revista Capital, y a veces comentaban…¿qué es eso de la capacitación?, ¿qué es eso del clima?… Yo veo que lo que antes era Grace Place To Work, hoy está siendo el liderazgo efectivo, la conversación, la felicidad, la participación, el bienestar…

¿Y cómo se sostiene todo eso?

Con prácticas apreciativas, de ninguna otra forma. Y para que eso suceda el liderazgo es clave y hay que desarrollarlo, es vital. Partiría por el cambio de creencias, pero cómo convences a un gerente de hacer un taller para cambiar las creencias. Nadie va a entrar a eso, nadie va a comprar eso. Es lo que yo veo en Transbank, ellos hicieron una asociación con Eclas y el 100% de los trabajadores tuvo liderazgo… yo le hice clase a los 600. En esta empresa ya saben lo que es horizontalidad, ya saben lo que es positividad, ya saben lo que es una conversación valiente, ya saben lo que es fundamentación de juicios. Con el tiempo todo esto va quedando instalado.

(Christian Manríquez) Ignacio, ¿Cuál es el rol actual de las universidades?, ¿Qué tipo de profesionales deberá formar para los tiempos que vienen…?

Soy de la idea que el mundo académico debiera liderar los cambios de paradigma, y traducirlos a las mallas curriculares. Súper concreto, y si uno mira las universidades en Chile, eso no está pasando.

Pero hay algunas universidades que hacen algunas cosas. Nosotros (UAI), la Alberto Hurtado, la del Desarrollo… haber voy a exprimir mi apreciatividad… la Católica de Valparaíso, todas estas universidades están haciendo cosas interesantes.

Muchas universidades han centrado sus esfuerzos en tener doctores, pero los PhD son sub grupos de sub grupos de personas individuales que trabajan en lo microscópico de lo microscópico…y con un ego descomunal. Eso atenta relacionalmente contra la construcción de culturas colectivas.

Para mí la fuente del cambio, dado este diagnóstico más sombrío, es que éste debe ser completamente individual, es decir, de adentro para afuera. Esto no es poesía. Si nos sentamos a esperar que el gerente general vea, definitivamente puedes morir esperando. Tiene que pasar algo parecido al fenómeno de los pingÁ¼inos… tienen que haber pingÁ¼inos dentro de las organizaciones.

Siempre he pensado que hay personas que estamos sembrando semillas de conciencia… somos despertadores.

(Christian Manríquez) Me tocó ver una experiencia apreciativa como usuario en una empresa de telecomunicaciones, ¿cómo se colocan las preguntas difíciles a la hora de sostener un proceso apreciativo?

Voy a dar 2 respuestas, la respuesta conceptual es que no lo aborda. Hay un supuesto filosófico de que lo apreciativo va a diluir las dificultades y va a sacar a flote los problemas y las situaciones difíciles. En lo apreciativo surge un espacio de conversación que no lo tiene. Por lo tanto, pienso que lo apreciativo tiene que ir complementado con lo que podemos llamar el Liderazgo por Tensión o Conversaciones Valientes. Tiene que haber una estrategia adicional. Pero ése es el orden: primero creemos el ambiente apreciativo, creemos el contexto de cuidado psicológico, y una vez que estamos seguros, pongamos las cartas sobre la mesa. Dicho eso, nuevamente, todo pasa por las personas. Yo he estado en grupos en que hay full confianza, full apreciatividad, se les enseña la herramienta de la conversación valiente y hay gente que igual no enseña las cartas. Pienso que la manera es yendo de frente… a mí lo que me gusta de la Indagación Apreciativa es que promueve la luz, pero no se hace cargo de las sombras. Y las sombras hay que mirarlas de frente, en ambientes luminosos, pero de frente.

Cuando hablas de la felicidad en tus conferencias, ¿cómo te perciben las empresas?

Yo me remito a la evolución que esto ha tenido. Hace unos 4 a 5 años había un mayoritario descrédito o incredulidad, y hoy día eso se ha invertido, ni por el tema ni porque hablamos del tema… porque la crisis de sentido de la gente es grande; porque el malestar es significativo… y porque la gente ya tiene evidencia, se saca la mugre trabajando y no tiene bienestar; los hijos se estresan en el colegio y no tienen salud psicológica… todos hacemos lo que nos dijimos a nosotros mismos que había que hacer, y terminas el día infeliz.

La percepción -“individual- de bienestar es mala, entonces yo creo que la correlación medios / efectividad se está haciendo presente ante los ojos de la gente. Este cuento de si usted se mata trabajando va a ser feliz, son cada vez menos los que creen en eso.

Yo creo que cuando uno habla de felicidad, se conecta con la sensación sentida de la gente. Conecta con su angustia existencial, conecta con su esperanza… Uno trabaja para lograr algo, lo logra y al día siguiente se abre nuevamente a la brecha de la insatisfacción. El tema de la felicidad viene a ser una respuesta apreciativa, marketera y con fundamento para necesidades de sentido y bienestar que la gente tiene.

¿Un caso a destacar sería Banco Estado Microempresa?

¡Pero claro! La felicidad en sí tiene mucho contenido y BancoEstado Microempresa ha hecho un muy buen trabajo en ese campo. Ellos han logrado crear un modelo más que un discurso, con un diseño muy definido.

Soy un convencido que el modelo de BEME (BancoEstado MicroEmpresa) resulta un modelo a seguir. Me parece que ahí hay personas que han demostrado desde la convicción y la ética, que se puede generar una empresa rentable y con prácticas absolutamente innovadoras. Lo que yo le admiro a BEME es que ellos son pioneros, no sé si en el mundo, pero con toda certeza en Latinoamérica. Esto de crear la primera Gerencia de Felicidad tiene profundidad, tiene modelo, tiene metodología y tiene prácticas. Y digo esto porque a ellos se les critica bastante por esto de la banalización. Fui asesor de ellos del 2009 al 2013. Acompañé a Rodrigo Rojas (Gerente de Felicidad) en la redefinición del sentido en la Gerencia de Felicidad. El nivel de arrojo, coraje e innovación fue increíble. Rodrigo muchas veces me decía, “Tengo que ser ahora Gerente de Felicidad… ¿y cómo lo hago para moderar las expectativas?”.

Tema importante: una gerencia de felicidad no es hacerse cargo de la felicidad de los trabajadores, es proveer las condiciones para la promoción del bienestar, porque la responsabilidad sigue estando en la propia persona. Ahora, esto que puede sonar evidente, el gran desafío es pensarlo y diseñarlo. En BEME son pioneros absolutos en esto. Rodrigo Rojas y Soledad Ovando son evangelizadores en este campo. Cuando yo observo lo realizado por ellos, y lo cruzo con la investigación académica realizada en el mundo (sobre el tema) digo, por Dios que fueron lúcidos… intuitivamente y con talento. Y si tú comparas lo realizado en Europa y Los EE.UU., con lo realizado en BEME, de 6 variables gravitantes, BEME tiene 5. ¡Notable! Ellos son un ejemplo a mirar y a imitar, con humildad lo digo.

Según tú, ¿cuáles serían los temas dentro de las empresas que estarían atentando contra la felicidad?

Bueno el estrés laboral; la enorme cantidad de horas y la preocupación psicológica por el trabajo. Aquí por ejemplo, aunque suene obvio, el daño de los teléfonos móviles, el siempre estar conectado al mail, y cómo eso depreda espacio familiares, de pareja e individuales.

(Christian Manríquez) Como Adolfo Ibáñez, ¿cuál es la cruzada para fomentar la felicidad que habría que emprender?, ¿qué nuevos desafíos (métricas, prácticas, etc.) hay que abordar para que las cosas ocurran?…

Yo diría que tenemos dos grandes inspiraciones, una es instalar el tema con seriedad y fundamento. Y segundo, impulsar a las prácticas concretas de gestión de felicidad, y quiero ser bien enfático, de hecho ahora vamos a hacer un Diplomado en Felicidad.

Nos juntamos la escuela de negocio y la escuela de psicología, que ahí hay un detallito chico, nunca habíamos hecho nada juntos. Juntamos las fortalezas y convocamos a mucha gente, y nos vamos a lanzar con el tema. Prácticas de felicidad en el colegio, en el medio ambiente, en la salud, en la espiritualidad, en la organización… instalar el tema inspiracionalmente y con seriedad, y por otro lado, construir y transferir prácticas concretas para que no quede todo a nivel declarativo

La felicidad tiene que ser algo muy concreto, con condiciones de trabajo mínimamente decentes… ¡eso es felicidad!

Felicidad es procesos organizacionales simplificados y coordinados. Todo esto de la coordinación de acciones, ¡eso es felicidad! Si yo soy cajero y para pagar un cheque tengo que pedir 17 firmas, y tengo al cliente irritado y maltratándome, felicidad es también infraestructura e ingeniería, es reingeniería de procesos al servicio de la felicidad.

100% conectado con la gestión…

¡Así es! Que cuando la cajera llegue a la casa, haya tenido un día intenso, pero que los procesos hayan sido fluidos. Es decir, la reducción de los espacios de tensión por la efectividad de un proceso, eso que suena obvio no es tan obvio. ¿Se dan cuenta?, el tema es que los ingenieros faciliten los procesos y así la gente lo pase bien, y con esto la gente estará más productiva y conectada con el trabajo.

De noviembre del año pasado hasta la fecha me ha tocado dar mucha charla sobre felicidad… y me pasó con el gerente general de una empresa una cosa muy interesante, este señor me dijo, Ignacio súper interesante tu charla y te quiero invitar a mi empresa. Yo partí a la empresa, esta organización tenía unos 300 metros cuadrados (o 400 metros) y habían sentado trabajando unas 120 personas… definitivamente era una ratonera. Ya en su oficina este gerente me dice, oye me gustaría que hicieras una charla sobre felicidad… y yo le digo: sabes, si quieres hablar de felicidad no puedes tener a la gente así. Este gerente me quedó mirando, con cara de… yo no te traje para que me dijeras eso. ¿Se dan cuenta de la incoherencia? Al segundo me dice, no te acepto que te metas en eso… y yo le digo, entonces dejemos la reunión hasta acá, porque felicidad es sinónimo de condiciones de trabajo, procesos coordinados y gestión de personas. En ese orden. Y hasta ahí llegó la reunión.

Frente al tema de aprender y desaprender, ¿cómo visualizas el conocimiento dentro del mundo de las organizaciones?

Creo es básico el estado emocional humilde, aunque suene obvio. Desde la arrogancia nadie cambia. Y lo otro, si queremos cambiar hay que modificar las creencias, de verdad no hay otra opción. Entonces para quienes trabajamos en esto, es difícil, ya que como tú le dices (o le muestras) a un gerente general, a un dueño de empresa o a un directorio que sus prácticas, que a ratos los han llenado de plata, son inefectivas o suman poco valor. Y que sólo han buscado generar dinero y a la vez, no hacerse cargo de la comunidad, de los trabajadores, de los clientes… hasta que el Sernac se hace parte de los temas.

El mejor ejemplo viene de la psicología del aprendizaje: si un pájaro que ha vivido encerrado, le abres la puerta puede que salga volando… y también puede ocurrir que se quede en su jaula, ya que está convencido que la jaula es su mundo. Yo creo que a muchos empresarios les pasa eso. Su sistema de pensamiento está enjaulado, y lo único que queda es llevar a cabo programas como los de ustedes (Newfield Network) para que le abran la mente. De verdad no creo que haya otra forma, o el otro camino es una crisis personal. De hecho lo voy a decir como consultor, yo me quedé muy frustrado muchos años, porque me llevaban para ver temas “técnicos”… y cuando yo me sentaba con los gerentes generales -o de recursos humanos- les decía, Ok. Ahora vamos a tu cambio de creencias. Y hasta ahí llegaba la asesoría. He ido inventando metodologías, sutiles y cuidadosas, para que a ellos mismos se les aparezca el desbalance de su propia vida. Muchas veces en el trabajo te va fantástico… y eso sería en lo único en que te va fantástico. La idea es intentar puncetear y tensionar, para que la gente vea más allá. Por lo mismo cada día soy más amigo del feedback contingente que mezcla la contención con la tensión.

He visto varios estudios donde los feedback son malos, ¿por qué será?

El feedback no tiene que ver con el cómo los entregues, sino que con el cómo lo escuchas, y el escucha al feedback siempre es un ataque a la identidad, entonces, jaque mate! Entonces tú me estás diciendo que hago mal algo, y yo estoy escuchando que soy malo en algo. Se clausura toda la escucha. No hay una explicación más larga, además hay que sumar la impericia en los que dan feedback… hay una tendencia a la generalización y al ser poco exhaustivo en la búsqueda de evidencias. Es mucho más fácil decir, eres flojo, que decir, en el año hiciste todas estas cosas.

(Christian Manríquez) En este escenario de sociedad, en donde la academia y las empresas tienen mucho que aportar, ¿cuál debiese ser el rol del mundo público?

Yo creo que el mundo público, estos temas ni siquiera se lo han planteado, cosa que a mí me parece muy dramático.

Con tristeza veo que la escisión público/privada está en un punto insalvable. Y lo digo después de trabajar con muchas instituciones públicas y privadas… hay una mirada mutua de descalificación. Los privados encuentran a los públicos unos flojos, el estereotipo que manejan: flojos, parásitos, etc. Y los públicos te dicen que los otros son unos capitalistas salvajes, explotadores, chupasangre… claramente hay referentes para las dos partes. El estereotipo se generalizó.

En la época de Piñera fue muy bueno eso de que mucha gente del mundo privado se iba al mundo público. Esa gente duró en el mundo público un año, un año y medio. Tengo mucha referencia. Ustedes preguntarán ¿cuál es el rol?… yo creo que pasarán sus años hasta que un gobierno se haga cargo y entienda que se tiene que hacer cargo de la integración entre el mundo público y el mundo privado en distintos niveles (temas de investigación, innovación, desarrollo, emprendimiento…).

Fuente: www.newfield.cl

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